Ablauf eines Assessment-Centers
Typische Bestandteile von ACs
Elemente eines AC
Erster wichtiger Bestandteil ist die Anforderungsanalyse der zu besetzenden Stelle. Denn bei der Arbeit in einer bestimmten Position fallen immer stetig wiederkehrende Aufgaben an. Diese werden identifiziert und als Zielebene mit entsprechenden Situationen und Verhaltensmöglichkeiten in der Anforderungsanalyse spezifiziert. Weil die dort benannten Situationen im Beruf immer wiederkehren und den Erfolg nachhaltig beeinflussen, gibt es für solche relevanten Situationen Kataloge (nicht) gewünschten Verhaltens.
Doch wie lässt sich eine solche Situation in eine Übung "übersetzen" oder simulieren? Entweder indem man Situationen mit ähnlichen Anforderungen zusammenfasst
und letztlich nur eine von ihnen simuliert. Oder indem man Elemente verschiedener Situationen in einer Übung simuliert oder einige Situationen zu einer großen komplexen Übung zusammenfasst.
Weil die Übungen im Assessment-Center tatsächliche Verhaltensweisen der Kandidaten ermitteln sollen, werden in der Regel verschiedene Arten von Übungen, die auf unterschiedliche Fähigkeiten schließen lassen, gestellt. Damit man "Zufallstreffer" ausschließen kann, wiederholt sich die "Fähigkeitsabfrage".
Letzter wichtiger Bestandteil ist der Beobachtungsprozess selbst. In der Regel beobachtet einer der Beobachter einen bzw. mehrere Kandidaten. Zumeist wechseln sich die Beobachter ab, damit ihre Meinung von der eines anderen ergänzt wird. Während der Übungen werden hauptsächlich die Verhaltensausprägungen der Kandidaten beobachtet und auf einem Beobachtungsblatt protokolliert. Dies soll eine systematische, möglichst objektive Aufzeichnung des Verhaltens gewährleisten. Sind alle Übungen absolviert, findet eine Beobachterkonferenz statt, in der man sich über die Eindrücke austauscht. So ergibt sich ein Gesamtbild aller Kandidaten. Auf dieser Grundlage wird dann eine Entscheidung gefällt.
Zwar lässt sich Sympathie etc. für einen Kandidaten nicht ausschalten, doch ACs erlauben eine "standardisiertere" Einschätzung als normale Vorstellungsgespräche. Zudem werden die Beobachter darauf "gedrillt", einheitlich vorzugehen und Fehlerquellen sowie subjektive Beurteilungen auszuschalten.
Übungen im Assessment-Center
Da ACs firmenspezifisch ausgestaltet sind und die Anforderungen der zu besetzenden Stelle abfragen, variieren Inhalte, Übungen und ergänzende Tests erheblich. Assessment-Center können von einem halben Tag bis zu mehreren Tagen dauern. Während der gesamten Zeit wird Ihr Verhalten, v. a. Durchsetzungs- und Einfühlungsvermögen, Integrations-, Führungs- und Kommunikationsfähigkeit sowie Initiative, beobachtet.
Durchschnittlich sind acht bis zwölf Übungen zu absolvieren. Welche dies sind, hängt vom Anwender, der zu besetzenden Position und Zielsetzung ab. Üblicherweise werden die Übungen außerdem in so dichter Folge hintereinandergeschaltet, dass Stressresistenz automatisch mitgeprüft ist. Gängig sind Übungen, die eine Situations- und Aufgabenbeschreibung enthalten. In diese Situation sollen Sie sich versetzen und ihr gemäß handeln. Grundsätzlich unterscheidet man Einzel- und Gruppenübungen mit sprachlichen bzw. schriftlichen Bestandteilen. Daneben wird in nichtsituative Übungen (z. B. Papier- und Bleistiftstests, Interviews zur Person) und situative Übungen (z. B. (un)moderierte Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Fallstudien) differenziert.
Dass Unternehmen spätestens auf Ihre Frage hin Informationen über Ziele des AC bzw. zu erwartende Übungen herausrücken, interpretieren Sie bitte so, dass man Vorbereitung von Ihnen erwartet! Daher hier eine Übersicht der fast immer zu erwartenden Übungen:
- Postkorbübung (auch: In-Basket-Methode)
Die AC-Übung schlechthin soll einer Arbeitssituation am ähnlichsten sein: Man soll so schnell wie möglich seinen mit ca. 20 –30 Briefen, Notizen, E-Mails etc. sowohl privater wie geschäftlicher Herkunft gefüllten Postkorb durcharbeiten. Dabei sind die Aufgaben ihrer Priorität nach abzuarbeiten, zu delegieren etc. Wie Sie sich hierbei schlagen, erlaubt Aussagen zu Ihren intellektuellen Fähigkeiten, Ihrem Entscheidungsverhalten und Ihrer Organisations-/Planungsfähigkeit. Außerdem erkennt man, welche Prioritäten Sie setzen und wie viele und welche Aufgaben Sie delegieren. - Fallstudien
Hier geht es um die schriftliche Bearbeitung einer Fragestellung oder eines Problems in Einzelarbeit. Ausgewertet wird auf Sprachvermögen, Kreativität und konzeptionelle Fähigkeiten hin, evtl. auch Problemlöse- oder Konfliktverhalten. - Gruppendiskussion
Einer der "Klassiker": In Gruppen von vier bis sechs Leuten wird diskutiert. Grundsätzlich wird unterschieden in moderierte und unmoderierte Diskussionen und solche mit und ohne Rollenvorgabe. Darüber hinaus können die Gruppendiskussionen Wettbewerbs- oder Kooperationscharakter bzw. (k)eine im Voraus klare Zielvorgabe aufweisen. Die Themen variieren, beurteilt wird das zwischenmenschliche Verhalten (Kooperationsbereitschaft, Überzeugungskraft, Rhetorik etc.). Bei unmoderierten Diskussionen geht es v. a. darum, wie jemand in die Rolle des Moderators schlüpft, wer sich wie durchsetzt oder besonders konstruktiv auf die gemeinsame Lösung hinarbeitet. - (Kurz-)Präsentation
Bei der Kurzpräsentation sollen Sie nach einer vorgegebenen Vorbereitungszeit ein Thema vorstellen. Hierbei achtet man besonders auf Rhetorik, Überzeugungskraft, Kreativität, Planung und Organisation. Bei der "normalen Präsentation" dagegen haben Sie ca. ein bis drei Stunden Zeit zur Vorbereitung des Themas. Hier achtet man v. a. auf systematisches Denken und Handeln sowie auf Rhetorik und Argumentation (bezogen auf Problemanalyse und Entwicklung der Lösungsvorschläge). - Rollenspiele Hier sollen Sie in einem Rollenspiel ein Gespräch führen. Ihr Partner ist in der Regel einer der Beobachter, der entweder einen Vorgesetzten, Mitarbeiter oder Kunden spielt. So will man Ihre soziale Kompetenz sowie Ihr Leistungs- und Führungsverhalten beurteilen.
- Einzelinterview
Ein Beobachter, evtl. aber auch mehrere Gesprächsteilnehmer, stellen Ihnen Fragen zu verschiedenen Themen, Ihrer Biographie, Ausbildung und Motivation. Hin und wieder zielt ein Interview auch auf Entscheidungen zu einer vorgegebenen Problemsituation, die Sie im Gespräch begründen sollen (oft Übungen im Stile von "Sie stranden auf einer einsamen Insel, außer Ihnen können nur drei von den vier anderen Personen gerettet werden. Für wen entscheiden Sie sich?"). - Gruppenarbeiten
In Gruppenarbeiten soll eine konkrete Lösung für eine konkrete Fragestellung erarbeitet werden. Dabei wird Ihre allgemeine soziale Kompetenz getestet: Wer übernimmt in der Gruppe welche Rolle, welche Dynamik ergibt sich etc. Typisch sind Übungen, bei denen die Gruppe entscheiden muss, welche drei Gegenstände aus einer Liste behalten/mitgenommen werden sollen.
Daneben können auch Persönlichkeits-, IQ-Tests etc. vorkommen.