Assessment-Center

Was Sie schon immer über ACs wissen wollten ...

Fehlbesetzungen bei der Stellenvergabe kommen Unternehmen teuer zu stehen. Deshalb wurde das Assessment-Center (AC) als Verfahren entwickelt, bei dem Unternehmen "Alltag simulieren", um den passenden Kandidaten ausfindig zu machen (Auswahlassessment) bzw. das Qualifikations- und Entwicklungspotential von Mitarbeitern festzustellen (Entwicklungsassessments). Assessement-Center sind mittlerweile ein recht gängiges Instrument bei der Stellenbesetzung. Allerdings werden sie der nicht unerheblichen Kosten wegen eher bei größeren Unternehmen eingesetzt, um die "abschließende Entscheidung" zu untermauern.

Definition AC

Eine eindeutige Definition für "Assessment Center" gibt es nicht. Vielmehr bezeichnet man damit unterschiedlich gestaltete Auswahlverfahren. Die wörtliche Übersetzung lautet "Einschätzungs-/Bewertungs-/Beurteilungszentrum". Teilweise nennt man sie auch "(Personal-)Entwicklungsseminar", "Auswahlseminar" oder "Förderseminar".

Mitwirkende beim Assessment Center

Insgesamt kann man bis zu vier beteiligte Personengruppen unterscheiden, nämlich:

• Beobachter: Dies sind in der Regel Führungskräfte, die keine direkten Vorgesetzten der Kandidaten sind/werden, denn sie sollten eine oder zwei Ebenen über der zu besetzenden Stelle stehen. Die Zahl der Beobachter hängt von der Zahl der Kandidaten ab, liegt in der Regel aber bei vier bis sechs Personen.
• Moderatoren: Sie beteiligen sich an der Konzeption des ACs und leiten seine Durchführung. Üblich sind zwei Moderatoren: einer kümmert sich um Organisatorisches, der andere um Probleme der Beobachter.
• Kandidaten: Die Anzahl der Bewerber beläuft sich in der Regel auf acht bis zwölf. Man unterscheidet diese nach Mitarbeitern, die besondere Leistungen erbracht und somit Aufstiegschancen haben, und nach Bewerbern, die sich um eine Stelle im jeweiligen Unternehmen bemühen. Auf zwei Bewerber kommt zumeist ein Beobachter.
• externe Berater: Außerdem werden zum Assessment-Center zumeist zwei externe Berater hinzugezogen. Sie haben, da sie nichts mit dem jeweiligen Betrieb zu tun haben, einen anderen Blickwinkel und können somit eine objektive Distanz aufbauen.

Wo werden ACs eingesetzt und worauf zielen sie?

Assessment-Center dienen in erster Linie der Potentialeinschätzung bei der Auswahl und Beurteilung von Leistungsträgern. Sie "messen", wie Sie Ihre Fachkompetenz einbringen, wie Sie dabei mit Kollegen, Vorgesetzten,Untergebenen und Kunden umgehen und wie Sie Ihre Entscheidungen treffen.
Prinzipiell gibt es zwei Formen von ACs:

• Entwicklungs-ACs
  Assessment-Center eignen sich zur Beurteilung von Führungspotential, aber auch, um gezielt weitere Fördermaßnahmen (Weiterbildungsvorschläge und -maßnahmen etc.), die Angestellten zukommen sollen, formulieren zu können.
• Auswahl-ACs
  In zahlreichen großen Unternehmen werden zur Personalauswahl Assessment Center mit internen bzw. externen Bewerbern eingesetzt.

Assessment-Center zielen darauf, (Führungs-)Kompetenzen festzustellen. Außerdem sollen sie eine sachgerechte Auswahl und Förderung von Führungskräften ermöglichen. Daneben können sie auch der systematischen Leistungsbeurteilung (zur Steigerung von Leistungsbereitschaft und –fähigkeit) dienen, individuelle Maßnahmen der Personalentwicklung aufzeigen, Akzeptanz bei Auswahl- und Förderentscheidungen erhöhen, Chancengleichheit garantieren. ACs können Kultur- und Stil eines Unternehmens entwickeln helfen – vor allem in Hinblick auf die Ermittlung des konkreten Aus- und Weiterbildungsbedarfs.

Grundprinzipien eines Assessment Centers

Zwar unterscheiden sich Assessment-Center in ihrer Ausgestaltung, grundsätzlich jedoch basieren sie immer auf folgenden Prinzipien:

Die Übungen simulieren die zu erwartenden Anforderungen der angestrebten Stelle. Basierend auf Anforderungsanalysen, die eine Zusammenstellung erfolgversprechender Verhaltensweisen ermöglichen, werden Anforderungskataloge erstellt. Über die Anforderungskriterien und die gestellten Aufgaben erhalten die Kandidaten detaillierte Informationen. Um eine möglichst objektive Beobachtung und Beurteilung der Kandidaten zu erreichen, werden unabhängige Beobachter eingesetzt. Selbstverständlich kommen auch Führungskräfte des jeweiligen Unternehmens hinzu, da sie sich bei den zu vergebenden Positionen am besten auskennen. Damit Fehler in der Beurteilung vermieden werden, wird zeitlich versetzt beobachtet und beurteilt. Insgesamt werden verschiedene eignungsdiagnostische Verfahren kombiniert.

AC-Charakteristika

Basis eines jeden AC ist ein sogenannter Merkmalskatalog, der die wichtigsten Anforderungen der zu besetzenden Stelle aufführt. Um sicherzugehen, werden die erforderlichen Kriterien in verschiedenen Übungen wiederholt und in verschiedenen Situationen "abgefragt". In der Regel wechseln sich die Beobachter ab, das Urteil wird schließlich in einer Konferenz beratschlagt.

Das größte Problem an Assessment-Centern ist der hohe Zeit- und Kostenaufwand, den sie verursachen. Denn die Zuverlässigkeit dieses Auswahlverfahrens steht in einem ungünstigen Verhältnis zu seinen Kosten. Dies ist nicht zuletzt der Fall, weil die Bewerber sich oft anders geben als sie in Wirklichkeit sind (zwar besteht dieses Problem bei jedem Personalauswahlverfahren, doch der direkte Vergleich mit anderen Kandidaten weckt wohl in manchem das Bedürfnis nach "Kampfeinlagen"). Außerdem nehmen die einzelnen Beobachter das Verhalten der Kandidaten selektiv wahr und geben dies verzerrt wieder. Häufig kommen z. B. der sogenannte Milde-/Strengeeffekt (ein sich seiner Milde einem Kandidaten gegenüber bewusst werdender Beobachter neigt dann zu besonderer Strenge) oder der Erwartungseffekt (Erwartungen können erwartungsgerechtes Verhalten hervorrufen – ähnlich einer "self-fulfilling prophecy") vor.